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Für die Vorbereitung von Arbeitsrechts- und insbesondere Kündigungsrechtsstreiten sind hier ein Mandatenfragebogen für Arbeitnehmer bzw. ein Mandatenfragebogen für Arbeitgeber abrufbar. Diese können Sie herunterladen, ausfüllen und eingescannt per Email, per Telefax oder per Post an die Kanzlei senden. Die Fragebögen sollen eine erste Orientierung für eine gerade im Kündigungsschutzrecht erforderliche schnelle Bearbeitung geben. Auf dieser Grundlage kann ein persönliches Gespräch optimal vorbereitet werden. In einfach gelagerten Fällen ist die Bearbeitung online möglich.

Keine allgemeine Pflicht des Arbeitsnehmers zur Arbeitsaufnahme während Kündigungsschutzprozess

Bei langwierigen gerichtlichen Kündigungsstreiten wegen Arbeitgeberkündigungen besteht für den Arbeitgeber ein erhebliches Risiko: Im Falle des Unterliegens im Kündigungsprozess muss er das Arbeitsentgelt für den Zeitraum ab dem in der Kündigung benannten Beendigungstermin nachzahlen, ohne in dieser Zeit eine Arbeitsleistung empfangen zu haben. Dieses Risikos kann durch den Abschluss eines sog. Prozessarbeitsverhältnisses gemildert werden. Bislang war davon auszugehen, dass ein gekündigter Arbeitnehmer ein darauf gerichtetes Angebot des Arbeitgebers annehmen musste. Andernfalls bestünde für den Arbeitnehmer die Gefahr der Anrechnung des wegen der Ablehnung des Prozessarbeitsverhältnisses entgangenen Verdienstes auf den Nachzahlungsanspruch ( § 11 Nr. 2. Kündigungsschutzgesetz).

Für den Arbeitgeber ist das Angebot eines Prozessarbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung wiederum mit dem Risiko verbunden, dass die Weiterbeschäftigung über den angestrebten Beendigungstermin hinaus das Vorliegen der dringenden betrieblichen Erfordernisse, z. B. des Wegfalls des Arbeitsplatzes, widerlegt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 05.11.2009, Az. 26 Sa 1840/09, entschieden, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer nach dem streitigen Beendigungstermin während eines Kündigungsschutzstreits nicht zur Arbeit erscheinen muss.

Der Leitsatz des Gerichts (gekürzt) lautet:

1. Nach Ausspruch einer Kündigung ist ein Arbeitnehmer zur Aufnahme der Arbeit nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, oder die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben.

2. Der Arbeitgeber darf bei seiner Arbeitsaufforderung die Kündigung nicht aufrechterhalten. Auch das Angebot auf Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses ist nicht ausreichend, solange es nicht angenommen wird.

3. Diesen Anforderungen genügt eine Erklärung des Arbeitgebers, im Falle des Obsiegens im Kündigungsschutzprozess müsse auch die Arbeit wieder geleistet werden, nicht. Daran ändert auch die spätere Anzeige der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft durch den Arbeitnehmer nichts.

In den Gründen führt es dazu aus:

... Der Arbeitnehmer ist aufgrund des gekündigten Arbeitsverhältnisses zu weiterer Arbeitsleistung nicht verpflichtet (vgl. grundlegend BAG Großer Senat 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht, zu C I 3 der Gründe; BAG 22. Oktober 2003  7 AZR 113/03  AP Nr. 6 zu § 14 TzBfG = NZA 2004, 1275 = EzA § 14 TzBfG Nr. 6, zu II 1 c bb der Gründe; 30. März 1989  6 AZR 288/87 - Juris, zu II 2 der Gründe). Nach Ausspruch einer Kündigung ist ein Arbeitnehmer zur Aufnahme der Arbeit nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, oder die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben (vgl. BAG 24. September 2003  5 AZR 500/02  AP Nr. 4 zu § 11 KSchG 1969 = NZA 2004, 90 = EzA § 615 BGB 2002 Nr. 4, zu I der Gründe mwN). Der Arbeitgeber darf bei seiner Arbeitsaufforderung die Kündigung nicht aufrechterhalten. Auch das Angebot auf Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses ist nicht ausreichend, solange es nicht angenommen wird (vgl. BAG 14. November 1985 - 2 AZR 98/84 - AP Nr. 39 zu § 615 BGB = NZA 1986, 637 = EzA § 615 BGB Nr. 46, zu C I 2 e der Gründe). ...

Den vollständigen Wortlaut des Urteils finden sie hier.


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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Kein Rechtsgrundsatz, dass Überstunden zu vergüten seien

Mit Urteil vom 27.06.2012 - 5 AZR 530/11 - stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gäbe, wonach jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten sei. Die Vergütungserwartung sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie könne sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung würde deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Sie würde aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogen und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind, wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene, die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitende Vergütung gezahlt wird.