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Für die Vorbereitung von Arbeitsrechts- und insbesondere Kündigungsrechtsstreiten sind hier ein Mandatenfragebogen für Arbeitnehmer bzw. ein Mandatenfragebogen für Arbeitgeber abrufbar. Diese können Sie herunterladen, ausfüllen und eingescannt per Email, per Telefax oder per Post an die Kanzlei senden. Die Fragebögen sollen eine erste Orientierung für eine gerade im Kündigungsschutzrecht erforderliche schnelle Bearbeitung geben. Auf dieser Grundlage kann ein persönliches Gespräch optimal vorbereitet werden. In einfach gelagerten Fällen ist die Bearbeitung online möglich.

Freiwilligkeitsvorbehalt zu Gratifikationen oft unwirksam

Grundsätzlich ist eine Gratifikationszusage unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt, dass Ansprüche für die Zukunft nicht hergeleitet werden können, wirksam.[1] Schon nach früherem Recht reichte es dazu jedoch nicht aus, die Zuwendung als "freiwillige Leistung" zu bezeichnen; vielmehr war die Leistung als "ohne Anerkenntnis einer Rechtspflicht" oder "jederzeit widerruflich" zu kennzeichnen.[2]

Nach Inkrafttreten der neuen AGB-Regelungen in §§ 305 ff. BGB sind diese auch auf arbeitsrechtliche Vereinbarungen anzuwenden. Hieraus ergeben sich eine Vielzahl von Fallstricken. So ist eine Vereinbarung, in welcher zuerst die Bestimmung getroffen wird, dass eine gewinn- oder leistungsabhängige Gratifikation gezahlt wird, und weiterhin eine Bestimmung, dass die Zahlung der Gratifikation in jedem Falle freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch auf die Zukunft begründet, wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB hinsichtlich der Bestimmung zur Einmaligkeit unwirksam, da die pauschale Zusage einerseits sowie die Freiwilligkeitsklausel andererseits als im Widerspruch stehend betrachtet werden können.[3]

Hiernach versteht es sich fast von selbst, dass Vereinbarungen, wonach die Zahlung von Urlaubsgeld und/oder Weihnachtsgeld bestimmt ist sowie im weiteren, dass die Zahlungen, Gratifikationen, Prämien und ähnliche Zuwendungen im freien Ermessen des Unternehmens liegen und keinen Rechtsanspruch begründen, ebenfalls wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam sind.[4] Gleiches gilt für eine Vereinbarung, nach der einerseits bestimmt ist, dass die Arbeitnehmer eine Weihnachtsgratifikation erhalten, sowie andererseits, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und diese, wenn sie gewährt wird, eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt.[5]

Letztlich hat das Bundesarbeitsgericht am 20.01.2010 in einem Fall, wo in der Vereinbarung die Formulierung: "Sämtliche Sonderzahlungen sind freiwillige Zuwendungen, für die kein Rechtsanspruch besteht (z. B. Weihnachtsgratifikation und Urlaubsgeld richten sich nach den Bestimmungen des BAT)" verwendet wurde, dass diese widersprüchlich und deshalb unwirksam sei.[6] Auch sollten Vereinbarungen über Gratifikationen hinsichtlich befristeter oder über das Jahr beendeter Arbeitsverhältnisse hinreichend ausformuliert sein, da andernfalls eine weite Erstreckung bejaht wird.[7]

Eine weitere Problematik ergibt sich aus der neuerdings geübten Praxis, eine nach § 40 Abs. 2 Nr. 3 EStG begünstigte Erholungsbeihilfe in die Gratifikation zu integrieren. Obgleich hierzu noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung ergangen ist, birgt dies ebenfalls Risiken. So ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt eindeutig so zu formulieren, dass er sich sowohl auf die Gratifikation als auch auf die Erholungsbeihilfe bezieht. Weiterhin ist zu beachten, dass bei Ausschöpfung der Höchstsätze des EStG ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vorliegen kann, wenn die zusätzlich zur Erholungsbeihilfe gezahlte Gratifikation z. B. bei Arbeitnehmer mit Kindern unbegründet niedriger ausfällt, da diese eine höhere Erholungsbeihilfe bekommen.

[1] BAG vom 05.06.1996 - 10 AZR 883/95 -, vom 12.01.2000 - 10 AZR 849/98 -, vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 - (sehr instruktiv), und vom 21.01.2009, - 10 AZR 219/08 -

[2] BAG vom 23.10.2002 - 10 AZR 48/02 -

[3] BAG vom 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 -

[4] BAG vom 10.12.2008 - 10 AZR 1/08 -

[5] BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 -

[6] BAG vom 20.01.2010 - 10 AZR 914/08 -

[7] BAG vom 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - und BAG vom 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 -


 

News


27.06.2012 - BAG: Kein Rechtsgrundsatz, dass Überstunden zu vergüten seien

Mit Urteil vom 27.06.2012 - 5 AZR 530/11 - stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gäbe, wonach jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten sei. Die Vergütungserwartung sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie könne sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung würde deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Sie würde aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogen und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind, wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene, die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitende Vergütung gezahlt wird.


23.05.2012 - BAG: CGZP war nie tariffähig

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), welche für die Arbeitnehmerseite ungünstige Tarifverträge geschlossen hatte, war nach den Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts vom 22.05.2012, Az. 1 ABN 27/12, und vom 23.05.2012, Az,. 1 AZB 67/11, nie tariffähig. Eine entsprechende Pressemitteilung des BAG finden sie hier. Damit erstreckte das BAG das bisher auf den Zeitraum ab Oktober 2009 datierte Fehlen der Tariffähigkeit auf den Zeitpunkt ab Gründung der CGZP im Jahr 2002. Für viele Zeitarbeitnehmer resultieren daraus erhebliche Ansprüche auf Lohnnachzahlung.